從業人員及離職者的競業行為｜日本律師說明競業禁止義務、營業秘密與得採取的手段

核心幹部於離職後隨即進入同業任職，原本往來的客戶接連轉單；或是離職者自行設立公司，以近乎相同的產品與更低的價格向舊有客戶推銷——於日本設有子公司或營業據點的外國企業，時而遭遇此類情形。此際得否要求其停止，又得否請求損害賠償，須就在職期間與離職之後分別判斷。以下依日本法說明。

一、在職期間與離職之後，規範並不相同

在職期間的從業人員，基於勞動契約所生的誠實義務，縱無特別約定亦負有不得為競業行為的義務。日本勞動契約法第3條第4項明定勞資雙方應依信義誠實原則行使權利並履行義務；在職期間為自己或第三人的利益而奪取雇主的交易機會者，即屬違反此項義務。

反之，離職之後，因日本國憲法第22條第1項保障職業選擇的自由，除另有特別約定外，原則上得自由從事競業。此點常為企業所誤解。工作規則中僅載有一句「離職後不得從事競業」，而未具備下述要件者，未必即生效力。

二、離職後競業禁止約定於何種情形始被認為有效

日本的裁判例係就下列要素綜合判斷該約定是否逾越必要的限度。

• 應受保護的企業利益之有無——僅屬一般性的業務知識或人脈者，難認為應受保護的利益；具體的營業秘密，或投注成本所建立的客戶關係，則較易受到肯認。
• 該從業人員的地位——以得以接觸秘密資訊的職位為必要。一律及於全體從業人員的約定，評價較為嚴格。
• 地域的範圍——與企業實際營業的範圍無關而及於全國或全球者，易被認為過廣。
• 期間——一般而言，數月至1年程度較易受到肯認；期間愈長，所要求的正當性愈高。
• 所禁止行為的範圍——限於特定業務或特定客戶者，較諸全面禁止至同業就職為妥當。
• 代償措施之有無——有無支付相當的補償，於判斷上具有相當的分量。

範圍與期間過度廣泛的約定，依日本民法第90條，得因違反公共秩序善良風俗而全部或一部無效。

三、營業秘密的侵害

縱使競業禁止的約定不存在或不生效力，若離職者攜出並使用客戶名單、設計圖、製造方法等資訊，仍得依日本不正競爭防止法主張權利。惟該法所保護的營業秘密，須同時具備下列三項要件（同法第2條第6項）。

• 秘密管理性——以客觀上得以認識其為秘密的方式加以管理。
• 有用性——對事業活動具有有用性。
• 非公知性——尚未為公眾所知悉。

實務上最常成為爭點者，為秘密管理性。存取權限未加限制、未標示機密字樣、任何人皆得自由帶出的資訊，往往因欠缺此一要件而不受保護。平日的管理，於此直接左右結果。

四、得採取的手段

• 停止侵害之請求——依有效的競業禁止約定，或依日本不正競爭防止法第3條，請求停止競業行為或停止使用營業秘密。
• 損害賠償之請求——得依契約的債務不履行、日本民法第709條的侵權行為，或不正競爭防止法第4條而為請求。
• 退職金的減額或不支付——工作規則設有相關規定者，並非當然全面有效。裁判例多限於背信的程度顯著的情形始予肯認，且較常認可減額而非全額不支付。
• 假處分之聲請——依日本民事保全法聲請，於本案訴訟之前求取停止競業或停止使用資訊。惟因對相對人的生計影響重大，法院的審查甚為慎重，並須提存擔保金。

五、損害額的證明

此類事件最大的難處在於損害額的證明。客戶的流失未必全然出於該離職者的行為，因果關係每有爭執。日本不正競爭防止法第5條就侵害營業秘密的情形設有損害額的推定規定，得以減輕舉證的負擔。除此之外，離職前後營業額的變動、個別客戶的交易紀錄、該離職者與客戶接觸的往來紀錄等，均宜及早予以保全。

六、預防重於事後的追究

• 工作規則與誓約書——於工作規則中設置競業禁止與保密的條款，並於任職時及離職時分別取得書面的誓約。範圍過廣者反而失其效力，故應就對象、期間與範圍作具體的限定。
• 秘密資訊的管理體制——存取權限的分層、機密的標示、帶出的紀錄與限制。此非僅為資訊安全的考量，而係使該資訊該當於營業秘密的必要條件。
• 離職時的手續——資料的返還與刪除的確認、業務的交接，以及就競業禁止與保密義務的重新確認。

七、結語

離職者的競業，牽涉營業秘密、勞動法與契約法等數個領域，而事實關係於初期階段即已大致固定。察覺異狀之時，宜先確保紀錄與資料，再行判斷得採取的手段。本所受理於日本設有子公司或交易對象的外國企業之委任。本所僅受理日語諮詢。

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本文係依令和8年（2026年）8月當時的日本法令及實務所作的一般性說明。個別事件的結論因具體事實而異，並非保證特定結果。