종업원 및 퇴직자의 경업행위에 대한 책임 추궁｜일본 변호사가 설명하는 경업금지의무, 영업비밀과 취할 수 있는 수단

핵심 인력이 퇴직한 직후 동종업체에 입사하고, 그가 담당하던 거래처가 하나씩 옮겨 갑니다. 또는 퇴직자가 스스로 회사를 세워 거의 동일한 제품을 더 낮은 가격으로 종전 거래처에 제안합니다. 일본에 자회사나 영업 거점을 둔 외국 기업이 드물지 않게 마주하는 상황입니다. 이때 그 행위를 멈추게 할 수 있는지, 손해배상을 청구할 수 있는지는 재직 중인지 퇴직 후인지에 따라 결론이 크게 달라집니다. 이하에서는 일본법에 근거하여 설명합니다.

Contents

1. 재직 중과 퇴직 후는 규율이 다르다
2. 퇴직 후 경업금지 특약이 유효로 판단되기 위한 고려요소
3. 영업비밀의 침해
4. 취할 수 있는 수단
5. 손해액의 입증과 그 대응
6. 사후의 추궁보다 예방
7. 맺음말
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1. 재직 중과 퇴직 후는 규율이 다르다

재직 중인 종업원은 근로계약에서 발생하는 성실의무에 근거하여, 특약이 없더라도 경업행위를 하지 아니할 의무를 부담합니다. 일본 노동계약법 제3조 제4항은 근로자와 사용자가 신의에 따라 성실하게 권리를 행사하고 의무를 이행하여야 한다고 정하고 있으며, 재직 중에 자기 또는 제3자의 이익을 위하여 사용자의 거래 기회를 가로채는 행위는 이 의무에 위반합니다.

반면 퇴직한 뒤에는 일본국 헌법 제22조 제1항이 직업선택의 자유를 보장하고 있으므로, 특약이 없는 한 원칙적으로 경업은 자유입니다. 이 점은 흔히 오해되는 부분입니다. 취업규칙에 「퇴직 후 경업을 하여서는 아니 된다」는 한 문장이 있을 뿐 아래의 요건을 갖추지 못한 경우, 그 조항이 당연히 효력을 가지는 것은 아닙니다.

2. 퇴직 후 경업금지 특약이 유효로 판단되기 위한 고려요소

일본의 재판례는 다음의 요소를 종합하여 그 특약이 필요한 한도를 넘는지 여부를 판단합니다.

보호할 가치가 있는 기업의 이익의 유무 — 업무를 통하여 얻은 일반적인 지식이나 인맥에 그치는 것은 보호할 이익으로 인정되기 어렵고, 구체적인 영업비밀이나 비용을 들여 구축한 거래처 관계는 비교적 인정되기 쉽습니다.
해당 종업원의 지위 — 비밀정보에 접근할 수 있는 지위에 있었을 것이 필요합니다. 전 직원에게 일률적으로 부과한 특약은 엄격하게 평가됩니다.
지역적 범위 — 기업이 실제로 영업하는 범위와 무관하게 전국 또는 전 세계에 미치는 것은 지나치게 넓다고 판단되기 쉽습니다.
기간 — 일반적으로 수개월에서 1년 정도가 인정되기 쉬우며, 기간이 길수록 그에 상응하는 정당화 사유가 요구됩니다.
금지되는 행위의 범위 — 특정한 업무나 특정한 거래처로 한정한 것이, 동종업체 취업 자체를 전면적으로 금지하는 것보다 타당합니다.
대상조치(보상)의 유무 — 상응하는 보상이 지급되었는지 여부는 판단에서 상당한 비중을 차지합니다.

기간과 범위가 지나치게 넓은 특약은 일본 민법 제90조에 따라 공서양속 위반으로 전부 또는 일부가 무효로 판단될 수 있습니다.

3. 영업비밀의 침해

경업금지 특약이 없거나 효력이 인정되지 않더라도, 퇴직자가 거래처 명단, 설계도, 제조방법 등의 정보를 가지고 나가 사용하였다면 일본 부정경쟁방지법에 근거한 청구가 가능합니다. 다만 같은 법이 보호하는 영업비밀에 해당하려면 다음 세 가지 요건을 모두 충족하여야 합니다(같은 법 제2조 제6항).

비밀관리성 — 비밀임을 객관적으로 인식할 수 있는 방법으로 관리되고 있을 것.
유용성 — 사업활동에 유용한 정보일 것.
비공지성 — 공연히 알려져 있지 아니할 것.

실무에서 가장 자주 다투어지는 것은 비밀관리성입니다. 접근 권한에 제한이 없고, 비밀 표시가 없으며, 누구나 자유롭게 반출할 수 있었던 정보는 이 요건을 갖추지 못하여 보호 대상에서 제외되는 경우가 적지 않습니다. 평소의 관리가 결과를 직접 좌우합니다.

4. 취할 수 있는 수단

금지청구 — 유효한 경업금지 특약에 근거하거나, 일본 부정경쟁방지법 제3조에 근거하여 경업행위의 중지 또는 영업비밀 사용의 중지를 청구합니다.
손해배상청구 — 계약상의 채무불이행, 일본 민법 제709조의 불법행위, 또는 부정경쟁방지법 제4조에 근거하여 청구할 수 있습니다.
퇴직금의 감액 또는 부지급 — 취업규칙에 규정을 두었더라도 그것이 당연히 전부 유효한 것은 아닙니다. 재판례는 배신성이 현저한 경우에 한하여 이를 인정하는 경향이 있으며, 전액 부지급보다는 감액이 인정되기 쉽습니다.
가처분의 신청 — 일본 민사보전법에 근거하여 본안소송에 앞서 경업 또는 정보 사용의 중지를 구합니다. 다만 상대방의 생계에 미치는 영향이 크므로 법원의 심리는 신중하며, 담보금의 공탁이 필요합니다.

5. 손해액의 입증과 그 대응

이러한 사건에서 가장 어려운 부분은 손해액의 입증입니다. 거래처의 이탈이 반드시 그 퇴직자의 행위에 의한 것이라고 단정하기 어려워 인과관계가 자주 다투어집니다. 일본 부정경쟁방지법 제5조는 영업비밀 침해의 경우에 관하여 손해액의 추정 규정을 두고 있어 입증의 부담을 어느 정도 덜어 줍니다. 그 밖에 퇴직 전후의 매출 변동, 이탈한 거래처별 거래 기록, 퇴직자와 해당 거래처 사이의 연락 기록 등은 소실되기 전에 조기에 확보하여 두는 것이 바람직합니다.

6. 사후의 추궁보다 예방

취업규칙과 서약서 — 취업규칙에 경업금지 및 비밀유지 조항을 두고, 입사 시와 퇴직 시에 각각 서면으로 서약을 받습니다. 범위가 지나치게 넓으면 오히려 효력을 잃으므로 대상자, 기간, 범위를 구체적으로 한정합니다.
비밀정보의 관리체제 — 접근 권한의 등급화, 비밀 표시, 반출의 기록과 제한. 이는 보안의 문제에 그치지 않고, 그 정보가 영업비밀에 해당하기 위한 요건 그 자체입니다.
퇴직 시의 절차 — 자료의 반환과 삭제의 확인, 업무의 인수인계, 그리고 경업금지 및 비밀유지 의무의 재확인.

7. 맺음말

퇴직자의 경업은 영업비밀, 노동법, 계약법의 여러 영역에 걸쳐 있으며, 사실관계는 초기 단계에서 대부분 확정됩니다. 이상을 감지한 때에는 먼저 기록과 자료를 확보하고, 그 다음에 취할 수단을 판단하는 순서가 바람직합니다. 본 사무소는 일본에 자회사나 거래처를 둔 외국 기업의 위임을 수임하고 있으며, 한국 법무법인을 통한 문의도 받고 있습니다.